A munkaerő, mint a vállalat különösen fontos alkotórésze
Az életpályamodell fogalma alatt az egyes szakmák karrierrendszerét értjük. Ezen szakmák keretén belül a karrierépítés alapvetően előre kiszámítható, a gyakornoki időszaktól kezdve, a szakmai képzések segítségével elérhető előrelépési lehetőségeken keresztül, egészen a pályafutás befejezéséig, illetve a nyugdíjas évekig. Ez a gondosan felépített rendszer jogok és normák összességére vonatkozik, amelyek egyaránt érintik a munkáltatót és a munkavállalót is.
A teljesítményelvű rendszer látható és láthatatlan részei
Az adott életpályamodellben foglalt szabályok természetesen nemcsak a szakmai élet kézzel fogható nagy állomásait határozzák meg. Azon túl, hogy biztosítják a szakmában való elhelyezkedést és azt, hogy szakmailag előre lássuk az előttünk álló éveket, a szervezeti kultúra részeként a munkavállalók motiváltságáról is gondoskodnak, illetve arról is, hogy a foglalkoztatottak az önmegvalósítás útjára léphessenek. Arra, hogy ez mennyire fontos szegmense a karrierünknek és magának az életünknek is, a későbbiekben még bővebben kitérünk.
Milyen szakmákkal lehet kapcsolatba hozni az előre megtervezhető karrierrendszert?
Az életpálya, illetve az életpályamodell fogalmak hallatán sokunk lelki szemei előtt a pedagógusok és a rendvédelmi területen dolgozók jellennek meg – nem véletlenül. Sokat lehetett az elmúlt években hallani például a pedagógusok pályamodelljére vonatkozó követelésekről, többek között a bérezés emelésére és a pályakezdőket érintő gyakornoki évek csökkentésére vonatkozóan. Az életpályamodellek tehát a közszférában szereplő személyek jogaira, felelősségére vonatkozó szabályrendszerek összessége. Az imént említett két terület képviselői mellett az állami köztisztviselőknek és a bírói-ügyészi terület képviselőinek is van saját életpályamodelljük.
Életpályamodell, mint értékrendszer?
Az egyes életpályamodellek létrehozói egy konkrét célkitűzés ihletésében alkották meg az adott karrierrendszereket. E cél általában társadalmi és gazdasági szinten hoz pozitív eredményeket. Minden szabály és norma, illetve elvárás alá vannak rendelve ennek a célnak. A modellek létrehozóinak másik nagy célja, ami egyébként szorosan kapcsolódik az elsőhöz, a kompetens személyek bevonzása. Ehhez viszont nemcsak szakmai érdekeltség szükséges az egyén részéről, de az is, hogy eléggé vonzónak lássa ahhoz a munkát, hogy az egész életét annak tudja szentelni. Mitől lesz vonzó egy szakma? Alapvetően attól, hogy a modell megalkotói azzá teszik azt.
Célkeresztben a társadalmunk egyik legfontosabb alappillérének képviselői
Vegyük górcső alá az életpályamodellek közül a pedagógusokat érintő karrierrendszert. A szakmában foglalkoztatottakat szigorú kritérumok szerint szűrik ki. Csak az lehet eredményes és sikeres a szakmában, aki rátermett, ambiciózus, folyamatosan képezi magát, emellett pedig nemcsak az adott munkakör tudásanyagának magabiztos ismeretével, de rendkívüli szociális képességekkel is rendelkezik. A pedagógusok fáradozásai nemcsak a tanulók ismereteinek bővítésében merülnek ki, de többek között erkölcsi nevelésben, példamutatásban és a szakmai életpályára való felkészítésben is. Annak érdekében, hogy az életpályamodell vonzó legyen a tehetséges, munkájukat lelkiismeretesen végző, minden szempontból ígéretes személyeknek, szükséges a szakmai megbecsülés, az előrelépés lehetőségének és a megfelelő életszínvonalnak a biztosítása.
Az érem másik oldala
Ha valaki elég elhivatottságot érez magában, hogy az aktív munkával töltött éveit a szimpatikusnak tartott életpályának szentelje, valóban előre látja a lehetséges előrelépés felé vezető utat, illetve a nyugdíjas éveit. A mai hektikus világban pedig, ahol egyik pillanatról a másikra minden a feje tetejére állhat, ez nem kis előnyt jelent. Az igazság viszont az, hogy Magyarországon a legtöbben nem elégedettek az életpályamodell adta lehetőségekkel. A tanárok példájánál maradva, az érintett felek (különösen a pályakezdők) a bérezésükkel elégedetlenek. Bár a korábbi években a pedagógusok fizetése emelkedett valamelyest, a szakmabeliek bérezése még mindig nem arányos a betöltött szerepük társadalmi fontosságával. Ez a tendencia egyébként nemcsak a magyar pedagógusokra, de világszinten jellemző. Az ebből fakadó frusztráció, a folyamatos leterheltség, az alacsony társadalmi megbecsültség pedig hosszútávon sajnos kiégéshez is vezethet.
Beszéljünk a szakmai kiégésről!
Hihetetlenül gyakori, mégsem beszélünk róla eleget. A pedagógusok példájánál maradva, köztük is rengetegen vannak, akik a kiégéstől, azaz a szakmai „burn-out”-tól szenvednek. A legszámottevőbb probléma, hogy az érintett személyek nem szívesen osztják meg a gondjaikat, a környezetük pedig megbélyegzi őket a „rossz tanár” stigmával. Pedig a kutatások rávilágítottak arra, hogy a tanári kiégés nem feltétlenül személyiségfüggő, gyakori okai még a megbecsülés és elismerés hiánya (akár anyagi téren is), a növekvő elvárások, a munkahelyi stressz. Ha mindez toxikus munkahelyi légkörrel is párosul, a probléma tovább fokozódik. Ami viszont segíthet, az a nyílt kommunikáció, a munkatársak támogatása, a vezetőség irányából érkező megerősítés és megbecsülés.